Tras romper la empresa las negociaciones de teletrabajo de manera unilateral, alcanzó un acuerdo tan solo con el sindicato UGT, ignorando al resto de la Representación Sindical mayoritaria en la empresa.

Sin entrar en los incumplimientos con lo establecido en el Real Decreto Ley, hacemos el siguiente análisis:

• Artículo 6. Documentación acuerdo individual.

“El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente (en la actualidad ver Articulo 7 RDL 28/2020). Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.”

Este artículo, por si solo hace que el acuerdo de teletrabajo colectivo no sirva para nada. En dicho artículo se da la oportunidad de incluir en los contratos individuales cualquier condición por perjudicial que sea. Por poner un ejemplo, podrían eliminar la ayuda de comida y si no aceptas, no te concederían teletrabajo.

Esto también podría servir para premiar “amiguismos”. Curiosamente, el sindicato firmante siempre ha defendido durante la negociación, dejar a las personas a su suerte permitiéndole a la empresa las negociaciones individuales, tal y como queda reflejado en este punto.

• 2. Tipos de teletrabajo

a) “Se establece un modelo mixto con un máximo de tres días de teletrabajo a la semana.”

b) “Para los casos excepcionales de 100% en teletrabajo, la empresa se reserva el solicitar al menos un 1% anual de asistencia presencial a la oficina adscrita para evitar un total aislamiento”

Se reduce el máximo de días que se pueden solicitar a 3 a la semana con respecto a los acuerdos de teletrabajo anteriores al RDL. Existen casos que por motivos de conciliación necesita tener un 80 o 100% de días de teletrabajo. Cierto que en el punto b) se habla de excepciones, pero no se indican cuáles son dichas excepciones. ¿Qué criterio siguen? Nuevamente todo depende del mánager, y de tu relación con él.

c) “Las nuevas incorporaciones en la compañía no podrán hacer la solicitud durante los primeros 12 meses ni por tanto estar en teletrabajo salvo casos excepcionales debidamente autorizados y formalizados por Recursos Humanos que se comunicarán a la comisión de seguimiento.“

Ninguna nueva incorporación puede pedir teletrabajo. Si bien tiene una parte lógica, puesto que una persona que acaba de incorporarse a la empresa necesita conocer los mecanismos de esta, ¿Qué ocurre con las ubicaciones en las que no existe un centro de trabajo? ¿Qué ocurre con el posible talento que se puede atraer y que si no se le permite teletrabajar no va a venir? ¿Por qué no se ha querido ni hablar de incorporaciones progresivas al teletrabajo de manera que las dos partes vayan viendo si es posible que la nueva incorporación pueda teletrabajar? ¿Qué ocurre con quien ha entrado directamente a la empresa con un contrato de teletrabajo y aún no lleva un año?

Nuevamente se habla de excepciones, pero sin especificarlas, lo que deja de nuevo todo en manos del mánager y de la empresa.

d) “La persona en teletrabajo deberá realizar el mismo desde su domicilio habitual (siempre dentro de la provincia del centro de trabajo) poniendo todas las medidas de privacidad y confidencialidad necesarias y manteniendo los datos del domicilio actualizado en los sistemas de la Empresa. En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones personales decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deberá de comunicarlo previamente a la Empresa y tendrá que ser autorizado.

e) Por circunstancias excepcionales puntuales se podrán estudiar casos de prestación de teletrabajo desde lugar distinto al designado en base al punto anterior siempre que el lugar temporal, excepcional y puntual tenga las medidas y garantías necesarias y sea en localidades que no incrementen en demasía o impidan la disponibilidad de asistencia presencial (se considera que no incrementan en demasía las que no incrementen adicionalmente al tiempo habitual una hora de transporte).”

¿Por qué el domicilio habitual debe estar dentro de la provincia? si resido en otra provincia ¿no podré teletrabajar?

Este requisito no tiene demasiado sentido, puesto que cada día son más normales los equipos de trabajo en los que hay personas de distintas provincias e incluso países.

Por otro lado, en muchos centros de trabajo, como Madrid, Barcelona, Valladolid o Bilbao, se sabe que hay personas que viven en diferentes provincias, a una distancia que les permite ir al centro de trabajo en un breve espacio de tiempo y sin embargo, puede darse el caso que, viviendo en la misma provincia, el tiempo de desplazamiento sea mayor.

En estos casos se nos estaría hurtando la posibilidad de teletrabajar.

h) “La empresa podrá requerir la presencia de una persona teletrabajadora en las instalaciones de la empresa o del cliente de forma puntual y justificada, para lo cual deberá avisar a dicha persona con 16 horas de antelación sobre la jornada presencial y siempre que no haya surgido un riesgo inminente para el negocio.”

Se pueden dar muchos ejemplos, pero por poner dos bastante claros:

• • al no indicar si esas 16 horas son laborables, tu manager te puede enviar un correo el domingo a las 19.00 horas diciendo que necesita que estés en la oficina el lunes a las 11 de la mañana para una reunión, lo que obliga a estar hasta última hora del domingo pendiente del correo.
  • Un caso similar se puede dar sin necesidad de ir al extremo del fin de semana, de manera que tu mánager podría convocarte hoy a las 22:00 h. (cuando tu jornada de trabajo ha terminado) a una reunión a las 14.00 h. del día siguiente.

Estas situaciones se agravan si tienes jornada reducida.

En este acuerdo también echamos en falta un punto en el cual se respeten los acuerdos de teletrabajo anteriores al RDL.

Por todo ello, nos resulta imposible suscribirnos a dicho acuerdo.