RRHH deniega las solicitudes de teletrabajo, incumpliendo su propio acuerdo

Tras la noticia de la firma de un acuerdo de Teletrabajo entre la dirección de la compañía y UGT, y hacerse este sindicato “gestionador” de las solicitudes de teletrabajo, hemos conocido que RRHH está rechazando las solicitudes de teletrabajo indicando que dichas solicitudes son incompletas porque no están firmadas por el responsable.

Queremos recordaros que, el acuerdo firmado por UGT en su apartado 7.d dice lo siguiente:

texto acuerdo letra D

Esto significa que, cuando se da esta situación, debe ser RRHH quien gestione con la jefatura la firma de la solicitud de teletrabajo, y por lo tanto, denegar el teletrabajo por esta causa, es un incumplimiento del Acuerdo de teletrabajo, lo que por otro lado, está generando muchísima frustración entre las personas que lo han solicitado.

Por ello, hemos enviado el correo a la dirección que podéis leer más abajo, para que rectifique estas denegaciones y actúe conforme a lo que ha firmado.

“Buenos días,

Hemos recibido distintas consultas sobre las denegaciones de peticiones de teletrabajo debidamente cursadas según el Acuerdo de Teletrabajo alegando la falta de firma del responsable.

Les recordamos que, en el apartado 7.d de dicho acuerdo se dice lo siguiente:

texto acuerdo letra D

Por ello, debe ser RRHH quien gestione con la jefatura la firma de la solicitud de teletrabajo, y por lo tanto, denegar el teletrabajo por esta causa, es un incumplimiento del Acuerdo de teletrabajo.

Les solicitamos que de manera inmediata reabran los casos rechazados y actúen acorde a su propio procedimiento.”

Estamos a la espera de respuesta por parte de la empresa. Si eres una de las personas afectadas, te invitamos a que nos contactes.

Atos Spain pone en riesgo la salud de las personas

Quinta ola COVID-19: todos los medios de comunicación están informando de un avance muy grave e incluso los expertos califican como exponencial la variante Delta (actualmente la más activa), la cual resulta mucho más contagiosa, rápida y para la que las vacunas actuales no siempre son del todo efectivas.

Ante esta situación, y teniendo en cuenta que hemos estado muchos meses teletrabajando sin ningún impacto en la productividad de las personas, no comprendemos el empecinamiento en poner en riesgo a la plantilla de Atos Spain, no solo en las oficinas, sino en el traslado para acudir a ellas en el metro, tren, autobús, etc.

El ahora denominado centro de capacitación es un área de la empresa destinado a formar y recolocar a las personas que cíclicamente se quedan sin proyecto. Este tipo de departamentos resulta imprescindible en empresas con un cierto volumen, para poder abordar nuevas ofertas y como os venimos informando, en este caso ha sido “el premiado” con la vuelta a las oficinas.

Hemos insistido en este colectivo porque está muy focalizado el asunto, pero en ningún caso nos olvidamos de las personas a las que os están obligando a acudir a diario a las oficinas y que hemos visto repartidas por distintas áreas/plantas de los edificios.

Si la mayoría de los departamentos de Atos Spain, al igual que el resto de las empresas del grupo y varias Comunidades Autónomas, consideran necesario tomar medidas para evitar los contagios de esta nueva cepa, ¿a qué viene este castigo para algunas personas?

En Atos Spain al parecer estamos al margen del mundo.

Suponemos que, quien haya tomado esta innecesaria y ridícula decisión haya tenido en cuenta las posibles graves consecuencias para la salud que se pueden generar y que asuma su responsabilidad.

Análisis de cobas del ¿acuerdo? de teletrabajo

Tras romper la empresa las negociaciones de teletrabajo de manera unilateral, alcanzó un acuerdo tan solo con el sindicato UGT, ignorando al resto de la Representación Sindical mayoritaria en la empresa.

Sin entrar en los incumplimientos con lo establecido en el Real Decreto Ley, hacemos el siguiente análisis:

  • Artículo 6. Documentación acuerdo individual.

“El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente (en la actualidad ver Articulo 7 RDL 28/2020). Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

Este artículo, por si solo hace que el acuerdo de teletrabajo colectivo no sirva para nada. En dicho artículo se da la oportunidad de incluir en los contratos individuales cualquier condición por perjudicial que sea. Por poner un ejemplo, podrían eliminar la ayuda de comida y si no aceptas, no te concederían teletrabajo.

Esto también podría servir para premiar “amiguismos”. Curiosamente, el sindicato firmante siempre ha defendido durante la negociación, dejar a las personas a su suerte permitiéndole a la empresa las negociaciones individuales, tal y como queda reflejado en este punto.

  • 2. Tipos de teletrabajo

a) “Se establece un modelo mixto con un máximo de tres días de teletrabajo a la semana.”

b) “Para los casos excepcionales de 100% en teletrabajo, la empresa se reserva el solicitar al menos un 1% anual de asistencia presencial a la oficina adscrita para evitar un total aislamiento”

Se reduce el máximo de días que se pueden solicitar a 3 a la semana con respecto a los acuerdos de teletrabajo anteriores al RDL. Existen casos que por motivos de conciliación necesita tener un 80 o 100% de días de teletrabajo. Cierto que en el punto b) se habla de excepciones, pero no se indican cuáles son dichas excepciones. ¿Qué criterio siguen? Nuevamente todo depende del mánager, y de tu relación con él.

c) “Las nuevas incorporaciones en la compañía no podrán hacer la solicitud durante los primeros 12 meses ni por tanto estar en teletrabajo salvo casos excepcionales debidamente autorizados y formalizados por Recursos Humanos que se comunicarán a la comisión de seguimiento.“

Ninguna nueva incorporación puede pedir teletrabajo. Si bien tiene una parte lógica, puesto que una persona que acaba de incorporarse a la empresa necesita conocer los mecanismos de esta, ¿Qué ocurre con las ubicaciones en las que no existe un centro de trabajo? ¿Qué ocurre con el posible talento que se puede atraer y que si no se le permite teletrabajar no va a venir? ¿Por qué no se ha querido ni hablar de incorporaciones progresivas al teletrabajo de manera que las dos partes vayan viendo si es posible que la nueva incorporación pueda teletrabajar? ¿Qué ocurre con quien ha entrado directamente a la empresa con un contrato de teletrabajo y aún no lleva un año?

Nuevamente se habla de excepciones, pero sin especificarlas, lo que deja de nuevo todo en manos del mánager y de la empresa.

d) “La persona en teletrabajo deberá realizar el mismo desde su domicilio habitual (siempre dentro de la provincia del centro de trabajo) poniendo todas las medidas de privacidad y confidencialidad necesarias y manteniendo los datos del domicilio actualizado en los sistemas de la Empresa. En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones personales decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deberá de comunicarlo previamente a la Empresa y tendrá que ser autorizado.

e) Por circunstancias excepcionales puntuales se podrán estudiar casos de prestación de teletrabajo desde lugar distinto al designado en base al punto anterior siempre que el lugar temporal, excepcional y puntual tenga las medidas y garantías necesarias y sea en localidades que no incrementen en demasía o impidan la disponibilidad de asistencia presencial (se considera que no incrementan en demasía las que no incrementen adicionalmente al tiempo habitual una hora de transporte).”

¿Por qué el domicilio habitual debe estar dentro de la provincia? si resido en otra provincia ¿no podré teletrabajar?

Este requisito no tiene demasiado sentido, puesto que cada día son más normales los equipos de trabajo en los que hay personas de distintas provincias e incluso países.

Por otro lado, en muchos centros de trabajo, como Madrid, Barcelona, Valladolid o Bilbao, se sabe que hay personas que viven en diferentes provincias, a una distancia que les permite ir al centro de trabajo en un breve espacio de tiempo y sin embargo, puede darse el caso que, viviendo en la misma provincia, el tiempo de desplazamiento sea mayor.

En estos casos se nos estaría hurtando la posibilidad de teletrabajar.

h) “La empresa podrá requerir la presencia de una persona teletrabajadora en las instalaciones de la empresa o del cliente de forma puntual y justificada, para lo cual deberá avisar a dicha persona con 16 horas de antelación sobre la jornada presencial y siempre que no haya surgido un riesgo inminente para el negocio.”

Se pueden dar muchos ejemplos, pero por poner dos bastante claros:

    • al no indicar si esas 16 horas son laborables, tu manager te puede enviar un correo el domingo a las 19.00 horas diciendo que necesita que estés en la oficina el lunes a las 11 de la mañana para una reunión, lo que obliga a estar hasta última hora del domingo pendiente del correo.
    • Un caso similar se puede dar sin necesidad de ir al extremo del fin de semana, de manera que tu mánager podría convocarte hoy a las 22:00 h. (cuando tu jornada de trabajo ha terminado) a una reunión a las 14.00 h. del día siguiente.

Estas situaciones se agravan si tienes jornada reducida.

En este acuerdo también echamos en falta un punto en el cual se respeten los acuerdos de teletrabajo anteriores al RDL.

Por todo ello, nos resulta imposible suscribirnos a dicho acuerdo.

Bench hacinado intencionadamente

El castigo del Bench: trabajar hacinados.. en la oficina

Tras él supuesto “éxito” de cierta sección sindical que ha firmado un acuerdo de teletrabajo con condiciones por debajo de lo que estipula el Real Decreto Ley (RDL), hemos visto como se les ha… ¿olvidado? negociar con la empresa la suspensión de la obligatoriedad de volver a la oficina, tal y como han hecho en el resto de las empresas del grupo. En Atos Spain solo se permite si la jefatura te lo autoriza.

Gracias a este “despiste” de los firmantes del acuerdo, se ha castigado al personal de Bench a acudir a las oficinas. Por poner un ejemplo, a pesar de estar el edificio de Albarracín, 25 completamente abierto y prácticamente vacío, en una zona de la planta 2, tienen hacinados al personal de Bench no respetando ni la distancia de seguridad.

Dado que a los “grandes salvadores del teletrabajo” ni están ni se les espera, hemos enviado el siguiente correo a el equipo de Prevención de Riesgos Laborales para que tome medidas en el asunto:

“Buenos días,

   En la reunión de ayer con el servicio de prevención se hizo especial hincapié en que no existen sitios asignados, mas allá de quien necesite una red concreta para un cliente.

    En el edifico actualmente hay poca gente, y principalmente quien está es el personal del Bench. Ayer el responsable de ubicar al personal del bench les indicó que no podían sentarse donde quisieran, sino que tenían sitios asignados y ahí era donde debían sentarse, con lo que el personal que está en las oficinas están unos junto a otros.

    Como se puede apreciar en las fotos que adjuntos, apenas hay 50 cm entre los reposabrazos, 80 de hombro a hombro y un metro 10 entre cabezas.

    Por favor, ponedle solución al esto y explicadle al responsable de los sitios del bench que no existen dichos sitios asignados y que permita a las personas que están acudiendo al edificio sentarse guardando distancias de seguridad, ya que se está poniendo en riesgo al personal innecesariamente.

     También se quejan de que no tienen teclados ni alzapantallas o monitores en muchos casos, aunque les he indicado que pidan el material sería una buena solución que se les proporcionara por defecto, puesto que son poca gente, o se les indique donde pueden recogerlo.

   Muchas gracias

  Un saludo”

Estamos a la espera de una respuesta.

Censurado