Teletrabajo 4 de mayo. Material necesario para teletrabajar

Como todas las semanas desde el pasado mes de noviembre, ayer 4 de mayo mantuvimos una nueva reunión para negociar un acuerdo que regule las condiciones de teletrabajo.

Como dijimos la semana pasada tocaba revisar el material que la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) considera que la empresa debería entregar a la plantilla así como las condiciones para solicitarlo.

Por resumir este apartado, la empresa solo está dispuesta a facilitar un pc. Cualquier otro dispositivo (teclado, ratón, auriculares, pantalla, silla, etc.) quieren dejarlo en manos de la aprobación de los managers.

Afirman, por ejemplo, que con un portátil de más pulgadas el problema de la pantalla queda resuelto. Sin embargo, en ese caso, tampoco consideran necesario un alzaportatil acompañado de un teclado y un ratón.

Todo esto les permite, como hasta ahora, agotar al personal entre solicitudes a la jefatura y posteriores quejas a Prevención de Riesgos Laborales. Un proceso interminable que evita que la empresa invierta en la salud de la plantilla.

Nuestra petición es muy sencilla, tras la aprobación de teletrabajo, pasar una check-list del material necesario para teletrabajar con todas las medidas de seguridad, donde la persona solicitante de teletrabajo indique qué material necesita en su puesto de teletrabajo (silla, ratón, cascos, etc.), y si en su inventario ninguno de estos elementos aparece como asignado a esa persona, la empresa se los debe facilitar. Una fórmula transparente para la plantilla que no provoque interminables solicitudes.

En todos los ejemplos en los que Co.bas, CGT, ELA, LAB o Cos rebatíamos a la empresa sus argumentos, volvían a la frase estrella de estas negociaciones: “lo estudiaremos en interno”, y con ella se mantiene el “no” a todo y la posibilidad de avanzar.

Por último, se trató el apartado de Prevención de Riesgos Laborales, donde la empresa no ha querido aportar nada más que lo que dice la ley.

Poco más se puede comentar de la reunión, salvo la sensación de que seguimos negociando con personas que no están autorizadas a tomar decisiones ni realmente negociar, lo que hace bastante lenta y frustrante cada una de estas sesiones.

TELETRABAJO 27 abril. Donde dije digo, digo Diego y después me contradigo

Tras la revisión de asistentes y de las actas pendientes, la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) consultamos si la empresa tenía intención de prolongar estas negociaciones dado que el 4 de mayo sería la última reunión agendada. La representación de la empresa aceptó nuestra propuesta de ampliarlas, por el momento hasta finales de mayo.

Otra consulta que la RLPT realizó es, en qué situación quedará la plantilla tras el levantamiento del estado de Alarma del 9 de mayo y si la empresa tiene intención de retornar al trabajo presencial. En caso afirmativo, ¿Qué va a pasar con las personas que antes de la crisis del Covid tenían teletrabajo y la empresa suspendió a finales de 2020?. A esta cuestión la empresa respondió que “aún no se ha valorado internamente”. No obstante, indicaron que inicialmente “la idea es” que el retorno a las oficinas del personal con teletrabajo no comience hasta la finalización de estas negociaciones, tras varias frases llenas de contradicciones, no tenemos claro cuál es la intención real de la empresa.

A continuación, se trató el punto de la propuesta de la empresa sobre el “material necesario para trabajar”:

La empresa interpreta que solo es necesaria la entrega de equipo informático, pc o tablet y ratón, así como el software necesario para trabajar, indicando que cualquier otro elemento (teclado, auriculares, monitor, silla, alzapantallas, etc.) debería ser solicitado a su manager para su validación, en función de las necesidades del puesto. Vamos, la forma perfecta de dilatar cualquier petición hasta agotar al personal.

En este punto, la RLPT indicamos que el Real Decreto indica claramente que la empresa debe proporcionar todo el material necesario para teletrabajar.

Tras un debate sobre este asunto, la RLPT solicitó a la empresa que indicara si estaba dispuesta a ampliar su lista de material mínimo imprescindible y de nuevo recurrieron a la coletilla de “que primero debían hablarlo en interno”. Por lo tanto, tuvimos que insistir en que nos aclararan si están dispuestos a acercar posturas. En este sentido la empresa contestó una vez más, de forma ambigua, que dependiendo de lo que se solicitase procederían a su valoración.

Por último, la empresa parece “no querer entender” la propuesta enviada por Co.bas, CGT, ELA, LAB y Cos y nos sugirió que facilitásemos una relación de los elementos de trabajo que consideramos imprescindibles, para que ellos puedan valorarlas, pese a habérsela entregado hace más de dos meses.

Quedamos a la espera de la respuesta de la empresa con el fin de poder acercar posturas con vistas a la próxima reunión del 4 de mayo.

Calendario laboral Madrid 2021: exceso de jornada, la callada por respuesta

Como sabéis, el pasado 9 de abril enviamos desde el Comité de Empresa de Madrid a la dirección de RRHH un correo reclamando una vez más (este asunto se viene reclamando desde el comienzo del año) que el exceso de jornada en el centro de trabajo de Madrid, se compense, con arreglo al Acuerdo Marco, ampliando la jornada intensiva de verano en un día y que este año comience el 15 de junio.

Pasadas dos semanas, seguimos con la callada por respuesta, parece que la empresa tiene poca o ninguna intención de definir con la RLPT (representación legal de las personas trabajadoras) cómo pretenden compensar que la plantilla de Madrid trabaje este año más horas de las que determina el Acuerdo Marco como jornada máxima anual.

De todos es sabido lo que le escuece a nuestro CEO y a algún director, que en verano podamos salir antes, veremos si finalmente se deciden a contestar o tenemos que pedirle a la Inspección de Trabajo que conteste en su nombre.

Teletrabajo 20 de abril, el lobo ya se ha quitado la piel de cordero

La reunión comienza con la presentación de los asistentes y a continuación se pasa a aclarar las discrepancias existentes en algunas de las actas anteriores.

En esta ocasión se ha tratado el bloque de compensación de gastos, que englobaba puntos como los gastos derivados de la actividad (por ejemplo, gastos de viajes que se deban realizar por motivos laborales), compensación de gastos (por ejemplo, luz, agua, climatización, etc), otros gastos (por ejemplo, desplazamientos durante la jornada laboral), y los gastos derivados del estado de alarma por el Covid-19 durante los meses de aislamiento en los que los edificios de la empresa estuvieron cerrados.

La postura de la empresa es que, las personas que teletrabajan no tienen ningún tipo de gasto por lo que no ve necesario compensarlo, además, interpreta que el Real Decreto no indica que haya que hacerlo. Lo dejamos a vuestro criterio, esto es lo que dice textualmente el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia en el artículo 7 apartado b):

“Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

    1. b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.”

Referente a los gastos derivados por el Covid-19, el Real Decreto indica lo siguiente en la disposición transitoria tercera:

“Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

En este bloque las posturas de la empresa y la RLPT están a años luz de distancia. Esperemos que en el resto de los bloques que continuaremos revisando en la siguiente reunión, la empresa tenga una postura menos cerrada.