Negociación de compensaciones por pérdida voluntaria de la Jornada de Verano

Como ya hemos venido informando, ha comenzado la jornada intensiva. Debido al ajuste de horas que el cómputo anual del Acuerdo Marco indica (máximo de 1760) se ha iniciado en cada territorio en diferentes fechas.

Desde hace muchos años, en Atos Spain se viene firmando un acuerdo para compensar a las personas que por motivos de proyecto y siempre de forma VOLUNTARIA, decidan adaptarse a las solicitudes de los clientes/proyectos.

Como siempre la empresa lo ha hecho tarde, dado que después de muchos meses solicitando una reunión al respecto, nos convocaron el pasado lunes 14 de junio. Hay que tener cuajo.

Pasando a un ámbito pragmático, nos gustaría informar que la propuesta sería la misma que se aplicó en 2020, con un incremento del 2% en todos los conceptos salvo los tickets de comida, que permanecen en 8,5 €.

La dirección nos ha informado que hay aproximadamente 303 personas afectadas, por lo que en Cobas consideramos que dicho posible acuerdo solventaría el clima de incertidumbre para esta parte importante de la plantilla.

Por el momento, dicho acuerdo está pendiente de aceptación y firma de las partes, por lo que en cuanto tengamos más información os la haremos llegar junto con el posible acuerdo final.

Formarse siempre es bueno

En sectores como el nuestro la formación siempre es necesaria como proceso de reciclaje y actualización de conocimientos.

Siempre formarse es importante, aunque no de una forma obligatoria, sino voluntaria, dado que de esa forma los conocimientos adquiridos se asumen mejor.

En Atos hay un acuerdo de formación que te permite solicitar dos cursos cada 4 años en función de tus intereses y no a voluntad de la empresa, siempre dentro del catálogo que se ofrece por parte de la compañía.

En ese sentido en Co.bas hemos preparado un pequeño “tutorial” que esperamos te ayude a buscar aquellas acciones formativas que se ajusten a tus inquietudes.

Guía cobas de acceso a la comunidad “Learn and Development” (Formación y Desarrollo)

Para cualquier duda, estamos a vuestra disposición.

Comienzan los despidos en Atos Spain

Hace unos meses la empresa hizo el “paripé” creando una mesa sobre “ajuste de plantilla” que fue totalmente vacía, sin ningún contenido y que rompió sin explicación alguna.

Tras el final del ERTE y del plazo de 6 meses de “compromiso de empleo” que el Real Decreto Ley (RDL) indicaba, a la dirección de RRHH de nuestra empresa le ha faltado tiempo para comenzar con despidos y ayer 17 de mayo mandó al paro sin rubor alguno a 16 personas, como si el dinero que suele llegarles de París para “ajustar plantilla” les estuviera quemando en las manos.

La dirección de esta compañía ni siquiera se ha molestado en tratar con la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) otra fórmula distinta, menos agresiva, con bajas voluntarias o un acuerdo de prejubilaciones, como hacen otras empresas, más interesadas por las personas que han dado todo su esfuerzo durante años. A Atos todo esto le importa poco. Los trabajadores y trabajadoras somos un número en lugar de personas, y nos ven como un “gasto” que puede generar rentabilidad.

Como siempre que esto sucede, los despidos han sido indiscriminados, gente en proyecto o en Bench y con antigüedad diversa, aunque bastante amplia, pero no existe aparentemente un criterio claro para despedir.

Cuál es el “modus operandi”:

  1. Primero te convocan a una reunión de trabajo online
  2. Te encuentras con una serie de personas casi todas ellas desconocidas y sobre la marcha te envían un mail con una serie de documentos: carta de despido, propuesta de finiquito, documento de devolución de activos y algún otro documento más dependiendo de la persona despedida.
  3. Nos hemos encontrado que están utilizando dos fórmulas para despedir, en la primera te piden que confirmes con un mail la recepción de los documentos y que indiques que no estás conforme, sin enviar en principio ningún documento hasta su revisión. En la segunda, te solicitan que firmes con la PKI la carta de despido y finiquito y que pongas en el texto del mail, pero no en el propio documento, que “no estás conforme”.  Esta fórmula deja a la persona despedida totalmente desprotegida ante la ley dado que los documentos legales (carta de despido y finiquito) tan solo contienen una firma de “aceptación”. Os recomendamos que no aceptéis esta opción.

Con todo esto y dada la gravedad de lo que implica una mala decisión sobre nuestro despido, te recomendamos que solicites nada más empezar la reunión la presencia de la RLPT para que te asista y asesore en el despido. En Co.bas te ayudaremos en todo el proceso, así como en la revisión de los datos económicos y legales.

Teletrabajo, 11 de mayo

Una semana más, el pasado martes 11 de mayo se mantuvo una nueva reunión de la mesa de Teletrabajo. En esta ocasión tratamos la parte relacionada con el sistema de solicitud de teletrabajo.

La empresa explicó su visión, que es prácticamente igual que la que a día de hoy, es decir, dejar en manos del manager la decisión y obviar la posibilidad de que la RLPT (Representación Legal de las Personas Trabajadoras) puedan mediar mediante una Comisión de Teletrabajo paritaria entre empresa y RLPT.

Una semana más se volvió a debatir sobre qué pasará con aquellas personas que teletrabajen menos del 30% de la jornada en tres meses, es decir, hasta 1 día y medio a la semana. La dirección alega que, esta modalidad es parte de la “flexibilidad puntual” que ofrece la empresa, y se acogen a lo que dice el RDL al definir el concepto de “teletrabajo” para decir que la ley no les obliga a regularla. En opinión de la RLPT. Esto puede provocar lo siguiente:

  • Que al no regularse, esta modalidad se pueda convertir en el sistema de “chantaje“ por parte de algún manager.
  • Que al no existir ningún tipo de control, se pueda estar incumpliendo la legislación vigente.
  • Que en caso de un accidente, en uno de esos días de trabajo en otro lugar que no sea la oficina, la mutua de accidentes no quiera hacerse cargo del siniestro, quedando estas personas totalmente desprotegidas.

Dentro del equipo que representa a la empresa en estas reuniones existen dos opiniones distintas al respecto:

– quien pertenecen a Prevención de Riesgos Laborales, sí ven la necesidad que regularlo de alguna manera.

– quien representa al área de personal, que manifestó que no van a incorporar a este procedimiento lo que esté por debajo del 30%, al amparo de que no lo contempla el RDL.

Por lo que no tenemos muy claro cómo quedaría este apartado en realidad.

Es curioso que cuando a la empresa le interesa se acoge textualmente a lo que marca el RDL, y cuando quiere, como en el caso de las compensaciones económicas, todo es “interpretable”.

Para la próxima reunión, la empresa propuso tratar desconexión digital y registro de jornada, a lo que no nos negamos, pero indicamos claramente que estos apartados no entran dentro del ámbito de esta negociación ya que ambos afectan a la totalidad de la plantilla y no solo al colectivo de Teletrabajo.